退職金制度は必ずしも設ける必要はありません。就業規則の相対的記載事項といって、設けるのは経営者の自由ですが設けた場合には経営者を拘束するという性格のものです。つまり、一度退職金制度を作って監督署に届け出ると、従業員の権利として確定し、退職金を 必ず支払わなければならないことになります 。

　全企業の約９０％が退職金制度を導入していると言われていますが、その制度の多くが 基本給連動型 の制度となっています。（退職時基本給 × 勤続係数＝退職金という制度）。退職金の計算が簡単で、一見よさそうな制度ですが、実は大きな問題を抱えています。

　とある会社で計算してみたところ、２０数年前に導入したこの基本給連動型の退職金制度によれば、一人当たり１０００万円を超える退職金が必要になり、全員分を合わせると、会社の純資産を大きく超える金額になることが分かりました。このような事態はこの会社だけの話ではありません。これから団塊の世代が退職を迎えるにあたり、膨大な退職金を支払わないといけない会社が多数現れてきます。 退職金倒産という事態も十分ありえます。御社は大丈夫ですか？

　一口に退職金制度といいましても様々な制度が考えられます。例えば、ポイント制退職金制度、前払い退職金制度、定額制退職金制度、中退共を利用した退職金制度などです。しかし退職金制度を設計するに当たって、勤続年数を重視するのかそれとも会社への貢献度を重視するのか、また損金算入したいのか会社から直接従業員に支払いたいのか、退職金制度に対する社長の想いはそれぞれあると思います。その想いが退職金制度に反映され、また退職金の額が知らず知らずのうちに膨らむことがないよう、基本給や勤続年数とは連動しない制度がベターだと思います。

　上で説明した通り退職金制度は一度規定すると労働者の権利になります。そのため使用者側が一方的に退職金を減額しても、個々の労働者の同意がない限り原則無効となります。退職金制度の見直しに当たっては、専門家を交えた慎重な対応が不可欠です。

　退職金制度の問題でお悩みの経営者様、まずはどのくらいの退職金が現在必要なのか 現状分析をしてみてください。それが問題解決の第一歩です。当事務所では 適格年金・退職金制度の診断 を行っています。お気軽にお問い合わせ下さい。